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适应新常态 迎接新挑战 规划新战略 谋求新发展
日期:2016/1/12 10:20:13

                                             董事长年会讲话(摘录)

即将过去的2015年,无论对于国家还是对于公司,都是不平凡的一年。我们凭着信念和坚持,凭着勤勉和努力,凭着开拓和创新,我们走过来了。

今天,外部环境和内部条件都发生了很大变化,面对前所未有的机遇和挑战,我们又一次站在了风口浪尖。然而,此时的我们是否做好了准备?

今天在这里,我要说的主题是“适应新常态、迎接新挑战、规划新战略、谋求新发展”。关于这个主题,我准备了8个问题。下面,就这些问题谈谈我的理解,和大家一起探讨学习。

一、人生中的关键转折点是什么:机遇

人的一生不是赢在起点,而是赢在转折点。每个转折点就是一个新的起点,当遇到这些关键转折点时,关键就在于如何面对和选择。选择比努力更重要。转折点其实就是机遇。今天的生活是几年前的选择,今天的选择是几年后的生活。回看5年前的花王,当时就是抓住了一个重要转折点,公司决定选择走IPO道路,走出丹阳,走出江苏,布局全国。尽管道路很漫长很辛苦,但公司得到了历练和发展,在这5年中生存并壮大了起来。

时间进入2016年,中国经济进入了以新常态为核心的大转型时代。在这个中国经济的重要转折点上,我们要能从中看到机遇、看到发展的方向,找到我们公司的重要转折点。12月20日至21日,中央城市工作会议在时隔37年之后在北京举行,意义重大。中国城市生态问题日益严峻,特别是西部的环境污染治理与城市生态统筹规划面临着顶层设计与实施能力薄弱的难题。在经济发展与生态协同方面,生态建设的全民共识已然形成,生态环境建设与运营行业迎来了历史性发展机遇。在这样的背景下,及时调整公司战略布局和明确公司发展方向尤显重要。我们现在就要抓住这个重要的转折点,积极构建集市政建设、旅游景观建设、生态系统修复、环保建设等多位一体的业务系统;业务领域要覆盖到“水生态治理、湿地保护、土壤修复、山体复绿、荒漠治理、生态城市规划”等生态环保业务模型;绿化方式除传统的平面绿化外,还要涵盖垂直绿化、屋顶绿化、护坡绿化、高架绿化、建筑绿化等立体绿化方式。

我们公司今后的定位就是要成为环保型、生态型的园林企业,此次进行的战略转型就是由原来的“单纯园林企业”向“生态环保企业”转型,为建设绿色家园、打造美好宜居城市环境做出积极贡献。为此,就要求我们始终保持创业者的精神和视角,重新审视公司的品牌、管理、业务、技术、质量、进度、创新、企业文化以及产业链综合解决能力,坚定不移地推动公司的全面升级转型。

二、我们最大的正面影响来自于谁:榜样

相信很多人会把一些成功人士的成功经历作为自己的励志榜样,并从中学习他们的成功经验。曾经有人采访比尔盖次成功的秘决。比尔盖茨说:因为有更多的成功人士在为我工作。然而在实际生活中,虽然成功的人有很多,但大多数情况下他不认识你,你也没有办法去为他工作。你工作上接触更多的往往是周边的领导、同事及由于工作关系而打交道的外部人员。

有句话说得好,你是谁并不重要,重要的是你和谁在一起。在现实生活中,你和谁在一起的确很重要,甚至能改变你的成长轨迹,决定你的人生成败。和什么样的人在一起,就会有什么样的人生。和优秀的人在一起,你会出类拔萃;和勤奋的人在一起,你不会懒惰;和积极的人在一起,你不会消沉;与智者同行,你会不同凡响;与高人为伍,你能登上巅峰。古有“孟母三迁”,就足以说明和谁在一起的确很重要。

作为一个公司来说,除了国家政策导向方面的正面影响外,在外部是竞争对手的正面影响,在内部则是以董事长为首的高管团队和中层干部及优秀员工的正面影响。竞争对手的先进营销模式、先进管理理念、先进技术方法、公司领导及优秀员工的工作理念、工作作风、工作成就等等,都能给我们带来积极的正面影响,都是我们值得学习的榜样。

三、我们面临的最大挑战是什么:效率

这个问题可以从外部和内部两个方面来看,来自于外部的最大挑战,毫无疑问是竞争的压力。我们和外部强大的竞争对手之间,不管是在资金、人才、还是管理、技术、创新等方面都不具备优势。随着生态文明建设、新型城镇化建设以及海绵城市、“一带一路”等重大政策的实施和推进,外部强大的竞争对手正凭借着显著的综合优势,不断攻城掠地,四处开花,抢占先机,其市场占有率和影响继续扩大。虽说园林行业市场前景广阔,还谈不上明显挤压公司生存空间,但我们越来越感到有一种无形的压力和挑战。

来自于内部的最大挑战,则是效率不高。人生绝对不是经营忙碌,一定是经营效率。中国已经进入与过去30年不同的发展阶段,必须适应经济发展的“新常态”。“新常态”的实质是“进入高效率、低成本、可持续的中高速增长阶段”。效率体现在战略的效率、资金的效率、人才的效率、管理的效率、技术的效率、创新的效率等方面。公司目前内部效率不高主要表现在:战略布局不尽合理、涉足领域过多、财力人力受牵制、主业虽突出但还不够;资金周转时期较长、财务费用偏高;员工缺乏主动性、作效率降低;管理执行力不够,做事拖拉、办事效率低;现有技术不够先进、新技术应用程度不高、技术含量高的项目不多;研发投入不够、创新能力不足。这些问题,相对于外部竞争而言,其实“最大的挑战,已不是外部的竞争环境,而是来自内部”。随着这次公司战略布局的调整,我们将采取相应措施积极应对这个挑战。

四、迎接挑战最需要什么技能:创新

我们无法改变出身,却可以把握人生。我们无法决定生命的长度,却可以拓展生命的宽度。同样,面对挑战,我们无法改变国家经济环境,却可以把握公司发展方向。我们无法决定公司业务的经度(能纵向一直走下去),却可以拓展业务的纬度(向横向转型发展)。而这需要的就是2个字,“创新”。只有创新我们的理念、创新我们的管理、创新我们的技术、创新我们的文化才能够迎接挑战,改变公司命运。这种改变,往往要面临诸多艰难抉择。比如杀死烂想法很容易,但想要成为一个伟大的公司,有时还需要杀死绝大部分的好想法。

从员工角度来说,工作上要积极主动,要提高责任心,要加强学习,做到了这些,才会提高工作效率,才会发现问题,才会思考改进,才会有创造力,去创造性地开展工作。从领导管理者角度来说,除了工作上要积极主动,要提高责任心,要加强学习以外,更重要的是要提高管理水平,提高执行力。员工的创造力和管理着的执行力,两者相加就是创新(创造力+执行力=创新)。

创新需要一个乐观的心态。心态很重要,它会给你一种心理暗示,会给你带来积极鼓励的一面,也会给你带来消极怠工的一面。不是有这么一句话吗,“如果你相信你能够做到,那你就能做到;如果你觉得你做不到,那你就真的做不到”。有人说这句话是预言,即便是预言,那也是“一种本身会成为事实的预言”。

五:领导和管理之间的平衡主要靠什么:信任

美国通用电气CEO韦尔奇有一句名言,“多一点领导,少一点管理”。 这句话的意思就是指领导决定的是结果,管理决定的是过程, 其背后的含义其实就是,首先要信任和放权,就是用人上的“用人不疑”,甚至有时候是“疑人照用”,强调的是一种是适当的冒险,这种冒险有可能带来更大的回报。其次才是在必要时参与和指导。

管理动用的是职位权力,而领导展现的是一种人格魅力;管理要求员工顺从标准,而领导则鼓励员工进行变革 ;管理强调的是具体执行,是一种过程控制,而领导培养的是一种信任,注重的是结果。两者之间的平衡,主要是不要过度管理,扼杀创新潜力。要在放手不管、不设障碍中求管理。大多数企业对于加强管理监督给员工造成的影响,往往总是高估它的价值,而意识不到它的危害。而对于创新的组织来说,“管理首要的就是要考虑不要造成对员工的伤害”,这一条十分关键。现代企业所提倡的“人性化管理”其实说的就是这个道理。如果领导者事必躬亲侵犯了下属的思维与行动的独立性, 那么他的权威就以特权的形式毁灭了下属的创造热情, 特别是在下属还处于成长阶段的时候, 这会终止他的成长。

最富有创新力的组织的领导者,往往给员工较少的关注,允许他们在不请示的情况下自主行动,而不是一味固执地推行管理规则。创新意味着销售,而不仅仅是发明出点子、经验和产品,关键要能销售出去,也就是看结果。“当你在地下埋了一颗种子之后,不要每周都挖开来看它生长得怎么样”,我想这个道理,大家都是懂的!

六:如何提高领导力:品质

所谓领导力,更多的时候就是人格魅力、非职务影响力。现在流行形容评判一个人的标准是“主要看气质”。一个人的气质是外在的,是可以看出来的,但归根到底是由内在品质决定的。身为管理者,一定要具备“真诚、睿智、勤奋、包容”的品质。

所谓“真诚”,首先,对自己要“真”,要学会了解自己,用左手写下你的优点和优势,右手写下你的兴趣和爱好,两者相加就是你的发展方向和思路,同时还要理解自己的激情,并能成功地领导自己。其次,对他人要“真”,要以诚相交,不虚伪,这样自己会变得更平易近人,赢得更多的信赖,影响力也会更强。

所谓“睿智”,就是极度聪明而且有智慧,见识卓越,富有远见。在工作中、在生活中遇到机遇、遇到挑战、遇到困难时,知道应该怎么去做出选择、怎么去正确对待和采取什么方法去解决。小聪明是战术,而大聪明是智慧、是战略。小聪明只能有小成绩和小视野,大智慧才能有大成就和大境界。

所谓“勤奋”, 就是学习不勤奋,能力必然低下;工作不勤奋,效率必然低下。勤奋学习,能力就会提高,但光有能力还不够,要把学到的知识和能力用到勤奋工作上,这样效率才会提高。因为没有能力,你再勤奋工作也就表现为忙碌。人生绝对不是经营忙碌,一定是经营效率。常说,“成人不自在,自在不成人”。人要有成就,必须勤奋刻苦,不可安逸自在。

所谓“包容”,就是宽容大度。尽管有时候包容会被人看作是心软、纵容迁就甚至是好欺负。但做人就要有宽厚的胸怀,才能成大器!人无完人,但大家在一起工作就是缘分,就是朋友,就是战友,就应该和睦相处,求同存异,朝着大家共同的目标努力。而不是斤斤计较、怨天尤人、明争暗斗,增加内耗。作为管理者更应有包容心、有公心,要多看到员工的优点而不是缺点,凡事从大局出发,多鼓励,少批评,不以私人感情好恶而影响公司大局。

当一个领导者具备了这些品质以后,你的下属、你的员工才会更容易接近你,更愿意追随你,更甘心一次次地为你冒风险。这时,你的领导力也自然体现出来了。因为,没有什么比激发员工付出更多的真心和勇气更能考验一个人的领导能力。

七、如何提高执行力:机制

所谓执行力,也就是如何管理。提到管理,任何组织,只要其内部结构、功能既定,必然要产生与之相应的管理机制。管理机制更多时候是以制定政策、制定制度、制定流程等方式体现。管理者通过制定各种规章制度对所管对象进行指示、监督和鞭策。大多数中小企业在快速发展期间,还没有意识和精力来完善公司的内部管理,造成公司的管理机制和企业规模的严重不匹配。当行业高速成长时,这种不匹配被高利润所掩盖;当行业发展到了平稳整合期后,管理机制不匹配的弊端就开始显现,而执行力差就是最典型的表现之一。执行力差的主要表现有:

1、不知道干什么。公司没有明确的战略规划和目标,公司的政策经常变化,员工得不到明确的指令,再加上信息沟通不畅,使员工很茫然,只好靠惯性和自己的理解去做事。

2、不知道怎么干。公司的选人、用人方面存在问题,不能把适合的人放到适合的岗位,再加上岗前培训缺乏针对性和实际操作性,没有教给他们具体的方法和操作流程。甚至有时连公司的中高层领导连自己也不知道怎么干,当然就无法对下面的人说清了,高管说不清,部门经理说不清,最后真正执行的最底层就不会干,有苦说不出。

3、干起来不顺畅。由于公司体制顶层设计层面存在问题,内部管理混乱、机构设置不合理、流程设计冗余、职责分工不明确、再加上人际关系复杂等因素,造成员工干得不顺畅,干得不开心,慢慢的热情被消耗、激情被磨灭,逐步变得不主动做事了。

4、不知道干好了有什么好处,但知道干得不好会有什么坏处。这就是公司激励机制和奖惩机制存在问题。首先在激励机制上,忽视企业人才激励的多样性,激励的随意性强没有制度保障、薪酬及晋升体系不完善。其次在奖惩机制上如果存在着重罚不重奖的情况,错的多罚的多,干的多,犯错几率就多,多做多错,少做少错,能干的反而不如少干甚至吃闲饭的收入多。因此,当看不到好处,只看到坏处时,员工自然就没太大兴致或者不敢去做事了。

5、不干没有什么坏处。这就是公司的工作考核机制存在问题。员工不干事,不能得到正确的考核结果,无非是要么没有考核、要么无法用硬性指标去考核,要么考核者自身没有能力对员工的工作做出公允的评估考核,从而对照奖惩机制进行相应处罚。还有就是奖惩机制本身就规定得处罚不重或没有处罚,以及当罚不罚或从轻处罚等人为因素,破坏游戏规则。所以,这样的情况下,内驱力不强的员工就可能懈怠工作。

清楚了执行力差的原因,那解决的办法也就变得明朗了,那就是改变管理思想,建立目标明确、方法可行、流程合理、沟通顺畅、激励到位、考核有效的科学、合理、高效的管理机制。

八、我们最喜欢自己公司的哪一点:文化

一个成功的公司要想让自己的员工喜欢,就必须要树立“以人为本”的理念。在薪酬待遇、情感环境、事业愿景等各方面予以注重。而员工关心和喜欢的也无非就是这些方面。

薪酬待遇方面,公司肯定会致力于提供有竞争性的薪酬和福利待遇,逐步完善薪酬激励制度。公司是不怕给高薪的,只要具备了拿高薪的条件,公司都会给的。因为给你们的越多,你们给公司创造的价值也越大,何乐而不为呢?永远记住,你的价值是你自己决定的。

情感环境方面,公司的义务就是对员工尊重,像亲人一样对待,去了解他们的身体状况、家庭状况,在工作上、生活上给他们多一点关心,多一点沟通,多一点交流,努力营造良好和谐的工作生活环境和企业文化。一个不能真正把员工当成企业主人的企业,一个管理者不能真正把你的员工当作自己的孩子、自己的亲人,这个企业的员工就永远不会有真正的归属感,这个企业的员工也就不会真正把企业当作自己的企业去努力工作。

事业愿景方面,公司将绘就一份企业发展蓝图,描绘未来发展战略,为员工后续工作指明奋斗方向。公司将鼓励创新,努力提供员工实现自我价值的平台,给员工一片发挥才干的天空,给员工一个公开、公平、公正和顺畅的升职渠道。让员工在公司工作能学到知识、学到技能、学到经验,事业上不断进步和成长,使自己在公司发展及社会竞争中能有自己的一席之地,实现自身价值的跨越式发展,享受事业成功带来的满足,即使付出很多也很快乐。

其实上面说的就是通常企业留人的三个方式,也是企业文化建设的几个重要方面。一个公司事业越大,其在企业文化上的建设就越重要。小企业看老板,中企业看制度,大企业看文化。当然,“以人为本”对一个公司来说是有前提的。一个经营主体首先要做的事情,是确保持续盈利,这个才是对员工最大的福利,其次才是尽可能创造好的环境让员工成长,而不是让员工蜕化。一个自身无法实现盈利的公司,是建设不了好的文化的,企业的文化建设就是要在保留满足员工基本需求的福利基础上,将更多的普惠制福利逐步转成为激励因素,通过引导努力使广大员工对我们的企业发展方略和价值取向具有共同的认同感、成就感、知遇感、归宿感和荣誉感,从而采取积极向上的正能量,形成内在的持久的凝聚力。只有这样,才能使我们企业文化建设和发展充满鲜活的生命力,走向更加辉煌的明天。

综上所述,就是要抓住发展机遇、向榜样学习、提升效率、开拓创新、强调信任、培养品质、完善机制、辅之以配套的企业文化,来适应新常态、迎接新挑战、规划新战略、谋求新发展。2016年,我期待能与大家携手,直面挑战和机遇,实现我们共同的梦想。

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